LƯƠNG NGỪNG VIỆC – TẠM NGƯNG – CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Covid-19 hay dưới bất kỳ tên gọi nào khác đang gây ra sự ảnh hưởng trên toàn cầu, thiệt hại về người và của là điều đã và đang xảy ra. Việt Nam, với những nỗ lực của mình đang khống chế dịch rất tốt, tuy nhiên, dưới góc độ kinh tế, trong thế giới phẳng ngày này thì việc một mình Việt Nam khống chế dịch tốt là chưa đủ. Với sức tàn phá của Covid-19 đang diễn ra ở những nền kinh tế hàng đầu hàng đầu thế giới như Mỹ, Trung Quốc hay các quốc gia phương Tây thì các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp sản xuất cho mục đích xuất khẩu nói riêng đang đứng trước sức ép trong việc phải giảm quy mô công suất hoạt động cho đến việc làm sao có thể tiếp tục duy trì hoạt động, kinh phí để chi trả cho hàng ngàn người lao động.

Vậy các câu hỏi liên quan đến vấn đề tiền lương của người lao động cũng như các chế độ trong thời gian ngừng việc theo quy định của pháp luật lao động sẽ được giải quyết như thế nào?

Ngày 25/3/2020, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã ban hành công văn số 1046 hướng dẫn việc trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19. Tuy nhiên, việc áp dụng như thế nào còn khiến một số doanh nghiệp lúng túng.

I. Theo Mục 1 Công văn 1046 thì: Việc trả lương ngừng việc căn cứ vào quy định tại Điều 98 của Bộ luật Lao động để xem xét các trường hợp gây ra ngừng việc (do lỗi của người sử dụng lao động hay người lao động hay do nguyên nhân khách quan) để xác định trả lương ngừng việc cho người lao động.

Trước hết, chúng ta cần hiểu thế nào là ngừng việc, Bộ Luật Lao động hiện hành không định nghĩa như thế nào là ngừng việc. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 209.1 hay Điều 218.1 thì chúng ta có thể hiểu ngừng việc là việc tạm ngừng thực hiện công việc trong một quảng thời gian nhất định vì một lý do nhất định, mang tính chất tạm thời.

1. Theo quy định tại Điều 98 Bộ Luật Lao động năm 2012, thì việc xác định mức tiền lương được chi trả trong thời gian ngừng việc phụ vào yếu tố lỗi hay nguyên nhân của việc ngừng việc, là do người lao động hay do người sử dụng lao động hay do nguyên nhân khách quan (từ con người, hay thiên tai, dịch bệnh).

  •  Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương (Điều 98.1). Tiền lương làm căn cứ ở đây là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động (Hướng dẫn tại Điều 26, Nghị định 05/2015/ NĐ-CP);
  • Nếu lỗi do người lao động thì người đó không được trả lương; Những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng cho Chính phủ quy định;

2. Nếu vì sự cố, hoặc nguyên nhân khách quan, lý do kinh tế thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phân biệt trường hợp lỗi do người sử dụng lao động ở khoản 1, và lý do kinh tế ở khoản 3 Điều 98 thì chưa có hướng dẫn cụ thể. Thế nào là lý do kinh tế, mức độ như thế nào và xác định được lý do chính xác từ phía người sử dụng lao động là vấn đề khó khăn và có thể dẫn đến tranh cãi.

II. Tại mục 2 Công văn 1064 đã giải quyết được phần nào các vấn đề còn bỏ ngõ ở Điều 98, để giải quyết các vấn đề về tiền lương trong tình hình dịch bệnh covid 19. Theo đó, người lao động ngừng việc từ các lý do sau:

1. Lao động là người nước ngoài chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc trong thời gian có dịch theo quy định;

2. Người lao động phải thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền

3. Người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc 

Thì tiền lương sẽ được hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng cho Chính phủ quy định.

III. Vậy đối với lý do doanh nghiệp gặp khó khăn do ảnh hưởng từ Covid 19 thì sao? Theo hướng dẫn tại mục 3 Công văn 1064 thì:

1.Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động, theo đó:

  • Tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ.
  • Ngưởi sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, nêu rõ thời hạn làm là tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

Thời gian cộng dồn không được quá 60 ngày làm việc trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động;

  • Việc tạm hoãn phải được thoả thuận với người lao động;
  • Có thời hạn cụ thể; và

Doanh nghiệp không có trách nhiệm chi trả lương cho người lao động trong thời gian tạm hoãn.

3. Nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 Bộ luật Lao động.

a) Theo Điều 38 Bộ Luật Lao động, doanh nghiệp có thể dứt hợp đồng lao động nếu: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (Điểm c, khoản 1 Điều 38 Bộ Luật Lao động) thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước:

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với công việc có thời hạn dưới 12 tháng.

b) Theo Điều 44 thì Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

c) So sánh sơ bộ giữa trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 và trường hợp ở Điều 44 thì:

  • Dù áp dụng hình nào, Doanh nghiệp đều phải đáp ứng đủ các điều kiện theo luật định.
  • Nếu áp dụng theo Điều 38, doanh nghiệp phải chứng minh việc đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục và thời hạn báo trước.
  • Nếu áp dụng theo Điều 44 thì Doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động và chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
Ca Nguyen

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *